1.2　国内外研究状况及发展趋势

1.2.1　国外知识型员工激励研究状况

早在1776年，亚当·斯密在《国富论》[6]中谈到了农业中的分成制契约所带来的问题和劳动分工的问题。1835年，巴比奇则进一步探讨了为有效实施分成制契约所需的对工作表现的测度手段[7]。劳动分工与交易的出现带来了激励问题。20世纪初期，人们开始关注并研究如何调动组织中员工积极性的问题，泰勒提出了“把蛋糕做大”的解决方案：鼓励员工努力工作，通过专业分工等方式提高工作效率，更多地为企业创造利润；而企业则根据差别计件工资等方式针对每位员工的工作结果给予相应的报酬[8]。泰勒提出的激励方法是用金钱去刺激工人的工作积极性，这种激励思想是在“经济人”的假设基础上提出来的。在激励机制方面，基于“经济人”假设，形成了以不对称信息博弈为基础的委托代理理论。

20世纪30年代，哈佛大学的心理学教授梅奥在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂完成了心理学“霍桑实验”的相关研究，他研究并发现经济利益并不是员工工作积极性的唯一激励因素，员工除追求经济利益外，还追求其他一些东西，如被他人重视、被团体接受等[9]。一部分行为主义学者在此基础上，从“人们到底追求什么”“动机是如何产生的”等人类行为原因的角度研究激励的作用机制，希望了解动机产生的原因与过程，以预测、激励、控制人的行为，从而调动员工的积极性。这些研究结论打破了“经济人”假设，逐渐形成了“内容型激励理论”“过程型激励理论”和“强化激励理论”等行为主义激励理论[10]。“内容型激励理论”主要包括马斯洛提出的“需要层次论”[11]、赫茨伯格提出的“双因素理论”[12]、阿尔德弗提出的“ERG理论”[13]和麦克利兰提出的“三种需要理论”[14]“过程型激励理论”主要包括弗洛姆提出的“期望理论”[15]、亚当斯提出的“公平理论”[16]、洛克提出的“目标设定理论”[17]等。“强化激励理论”主要是指斯金纳提出的“强化理论”[18]。

20世纪70年代初，有学者提出了“复杂人”的假设。这种假设认为人们的动机不仅是复杂的，而且还是经常变动的，不同的人接受多种管理方式。在20世纪70年代，帕特和劳勒提出了非常有影响的综合型激励模型（见图1.1），直到今天仍有相当重要的现实意义。该模型表明激励是一个复杂的过程，要想达到有效激励的目的，就要形成“激励—努力—绩效—奖励—满足”并从“满足”回馈到“努力”的良性循环，而这种良性循环是奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种因素综合作用的结果。

图1.1　帕特和劳勒的综合激励模型

1975年，彼得·德鲁克发表了一篇名为《对知识型员工的管理》论文，他在该论文中提出了对知识型员工管理的建议。之后，他在《21世纪的管理挑战》一书中用了一章的篇幅论述了知识型工作者的生产率问题。他认为有6个因素决定了知识型工作者的生产效率[19]。任务明确，有利于知识型工作者排除干扰因素，把精力集中于任务上面；自主性，知识型工作者必须对自己的贡献负责，并在品质、产量、时间、成本上决定他应该如何负责；不断创新，是知识型工作者的工作、任务和责任的一部分；不断学习，在知识社会，知识成为重要的资源，是知识型工作者的生产工具，知识型工作者必须持续不断地学习；工作评价难，知识型工作不只是工作量的问题，质也一样重要，对知识型工作进行评价并不是一件容易的事情，但即使困难也必须评价；知识资本，知识型工作者必须被组织视为资产而不应被视为成本，知识型工作者与组织之间大多形成共生、共存、彼此互助需求的平等关系。

近年来，对知识型员工的激励问题逐渐凸显出来。在知识经济社会中，如何有效激励知识型员工显得尤为重要，传统的激励理论有许多有价值的借鉴意义，但知识型员工的激励问题需要由新理论来解决。玛汉·坦姆仆（Tampoe）在帕特和劳勒的综合激励模型的基础上提出了知识型员工的激励模型（见图1.2）。

图1.2　知识型员工的激励模型

1.2.2　国内知识型员工激励研究状况

中国国内专家学者在知识型员工激励研究领域尚未提出很多新的激励理论，但在近年来，更多的专家学者开始关注知识型员工激励问题研究，在知识型员工激励因素研究方面也提出了不少独到的见解。

中国科学技术大学的郑超、黄攸立通过设计调查问卷，并对反馈回的426份调查问卷进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素依次为提高收入（48.12%）、个人发展（23.71%）、业务成就（22.30%）、工作自主（5.87%）[20]。

文魁、吴冬梅[21]对北京软件企业及生物制药企业的员工（主要是技术员工和管理员工）进行调查研究，发放了520份问卷，收集了397份有效问卷。通过定量分析发现，高科技企业员工的激励因素依次为个人成长（45.2%）、金钱财富（19.7%）、业务成就（19.1%）、工作自主（8%）、人际关系（8%）。

中国人民大学的张望军、彭剑锋[22]在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，分析得出中国知识型员工激励因素依次为工资报酬与奖励（33.88%）、人的成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）、有保障和稳定的工作（6.52%）。

1.2.3　知识型员工激励研究发展趋势

在现有的研究中，关于职业生涯发展与知识型员工激励的研究较多，但基于职业生涯发展，动态地分析知识型员工的人性假设、需求层次特征、激励关键因素和激励机制的研究不多，基于职业生涯发展的激励关键因素研究知识型员工职业跃迁问题的文献较少，对于中国职业生涯管理理论与实践应用的研究刚刚起步，多数仅停留在应届大学生就业问题上，对知识型员工在职业生涯发展不同阶段各项激励关键因素及其之间关系的研究有待深入。基于职业生涯发展阶段的知识型员工内在和外在激励因素作用机制、内在和外在激励因素关键指标及应用策略研究是本书的重点。

运用科学的定量方法和定性方法，深入探讨基于职业生涯发展阶段的知识型员工激励机制理论与延伸体系，对我国知识型员工有效激励与管理具有重要意义。该研究方向存在的问题与发展趋势需进一步所做的工作包括需大量搜集知识型员工激励因素调查数据、知识型员工脑信息运动特征量测评数据；需进行知识型员工脑信息分析与激励因素问卷调研。在知识型员工外在激励因素问卷调查与内在激励因素的脑信息运动特征量测评数据分析基础上，研究不同职业生涯发展阶段的知识型员工外在激励因素和内在激励因素作用机制关系，找到不同职业生涯发展阶段知识型员工关键激励因素，并提出对知识型员工在不同职业生涯发展阶段的有效激励策略。