前言

进入21世纪后，中国经济逐步进入知识经济时代，企业人力资源管理的对象已经逐渐发生变化，知识型员工成为企业人力资源管理的核心对象。在新兴经济环境下，企业之间的竞争、价值增值、资源合理配置更多地依靠知识型员工来实现，知识型员工是企业生产中最具有弹性、最具有经济增长潜力、最具有价值的财富与资源。1999—2018年，中国的知识型员工数量迅猛增加，累计总数超过1亿人，企业在人力资源管理方面面临着挑战，多数企业对知识型员工激励问题研究较少，在激励手段与激励方法方面延续着传统的方式，使企业对知识型员工的考核无效、激励困乏，造成人员流动性加大、管理成本增高。这些人力资源管理问题困扰并阻碍了企业的持续稳定发展。如何有效激励知识型员工已成为中国当代企业人力资源管理面临的首要问题，解决这个问题的关键在于知识型员工激励机制的研究与策略的应用。

知识型员工与传统产业工人不同，主要区别在于知识型员工是知识资本的拥有者，更看重自己拥有的知识的释放与转化；知识型员工更重视职业生涯规划管理，他们在不同职业生涯发展阶段表现出的主要需求是不同的，并且是不断变化的。因此，如果要有效激励知识型员工，就需要对基于职业生涯的发展阶段进行分析，从职业生涯发展的视角分析与研究知识型员工的激励问题，找到有效激励知识型员工的策略和机制，从而提升企业业绩和企业竞争力。在中国文化的背景下，从职业生涯发展新视角来分析激励问题，研究知识型员工激励因素之间的作用机制，以动态思辨的方式，尝试找到一种基于职业生涯发展阶段的知识型员工的有效的激励机制的研究途径，这将对企业在人力管理方面有理论指导意义。因此，本书把基于职业生涯发展阶段的知识型员工激励机制研究作为研究的核心问题，围绕这个核心问题本书主要完成以下工作。

（1）本书在研究人力资本、知识型员工、职业生涯发展阶段、脑信息运动特征量测评理论、激励相关理论等基础上，针对知识型员工的特点，将职业生涯发展划分为6个阶段，即准备阶段、就业阶段、职业阶段、事业阶段、成就阶段和退出阶段。因为在准备阶段、成就阶段和退出阶段对激励机制的研究意义不大，所以本书锁定就业阶段、职业阶段、事业阶段这3个阶段对知识型员工的激励机制进行研究。

（2）本书在总结和分析前人理论与实践的基础上，构建基于职业生涯发展阶段的知识型员工激励机制理论模型，并在此基础上，通过文献归纳法研究我国1992—2012年大量有关知识型人才引进的国家政策和地方政策；通过频次分析法研究国内外上百篇关于知识型员工激励的著作与论文，分析知识型员工激励因素频次；在此基础上，初步拟定工作本身、职业成长、报酬福利、企业环境、学习适应、意志专注、性格情绪及兴趣爱好这8项一级激励指标和25项二级激励指标；采用改进的Delphi法，对拟定的一级激励指标和二级激励指标开展专家咨询工作，最终建立激励指标体系，为分析和研究知识型员工激励机制奠定坚实的基础。

（3）本书在构建知识型员工激励机制理论模型的基础上，面向北京中关村高新技术企业发放780多份调查问卷。对回收的有效“知识型员工激励机制调查问卷”分就业阶段、职业阶段、事业阶段进行数据统计分析，应用SPSS 17.0软件进行效度、信度检验，对样本基本信息数据进行详细分析，从而获得中关村高新技术企业中知识型员工对各种激励因素的态度及差异数据。本书使用结构方程（SEM）建模，分析中关村高新技术企业知识型员工外在激励因素的影响关系，并对职业生涯发展阶段的知识型员工外在激励因素的作用机制进行深入研究。

（4）本书使用脑信息处理运动特征量（UK）测评方法，对就业阶段、职业阶段、事业阶段的780名中关村高新技术企业知识型员工的脑信息进行测评，通过对知识型员工脑信息处理运动特征量数据的研究与分析，分别得出就业阶段、职业阶段、事业阶段的中关村高新技术企业知识型员工的脑信息处理运动特征。通过分析脑信息处理运动特征量与内在激励因素之间关系，使用相关分析方法，对就业阶段、职业阶段、事业阶段的知识型员工内在激励因素的相关性进行综合研究，得出中关村高新技术企业知识型员工在就业阶段、职业阶段、事业阶段的内在激励因素之间的相互作用关系，探讨知识型员工的内在激励因素作用机制。

（5）本书在前几章的基础上，使用层次分析法（AHP）和风险矩阵评估因素法对知识型员工激励因素指标体系进行评价；评价知识型员工激励机制体系中的一级激励指标和二级激励指标，确定就业阶段、职业阶段、事业阶段知识型员工的关键激励因素、重要激励因素、一般激励因素；针对关键激励因素提出相应激励策略，为中关村高新技术企业建立知识型员工激励机制和完善人力资源管理体系提供理论依据，对中关村高新技术企业实现有效激励和提升业绩有一定的理论指导意义。

本书为北京工业大学国家级专业技术人员继续教育基地、北京市专业技术人员继续教育基地教材，由国家级专业技术人员继续教育基地专项经费资助出版。