2.3 知识型员工的职业生涯发展阶段划分研究
2.3.1 职业生涯发展阶段的相关理论
（1）职业生涯发展阶段的概念
广义的职业生涯包括从职业能力的获得，职业兴趣的培养，选择职业就职，直到最后退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。狭义的职业生涯包括从踏入社会，独立从事工作的职业培训或职业学习开始，直到职业劳动最终结束，离开工作岗位为止的过程[64]。
职业生涯基本含义：职业生涯是个体的职业行为经历，而非群体或组织的行为经历；职业生涯是一个人一生汇总的工作任职经历或历程；职业生涯是一种时间概念，即职业生涯期；职业生涯蕴涵着具体职业内容，它是一种动态的发展概念；职业生涯发展阶段作为有劳动能力的个体的工作历程的发展阶段，以工作内容为载体，具有独特性、发展性、阶段性、终身性、动态性和整合性等基本特征。
（2）生命周期与职业生涯发展阶段的关系
纵向的人的生命周期是指人要经历从诞生直至死亡的整个过程。横向的人的生命周期是指一个人要经历三个生命空间周期，生物社会生命周期、家庭生命周期和职业生命周期。每个生命空间周期相对对立，但又相互关联、相互作用。职业生命周期是一个人为了个人及家庭生活进行工作，从事一种职业，直至退出职业这样一种生命活动过程。它始于职业意向、教育和培训所确定的工作预备期，经历寻找工作、熟悉工作、建立职业锚、在外职业运行中发展内职业，直至最后退休[65]。
人的生命周期按照年龄可分为不同时间段，称为发展阶段。其中，每个阶段同其他时期相比都具有明显不同的特点，各国学者对于发展阶段的划分方法表现了人在生理上发育、成熟、衰老的历程及心理上从启蒙到成熟的发展特征，对于从家庭、社会、工作等多角度研究人生有重要意义[66]。
①莱文森对成年人生命发展阶段的研究。
莱文森（D. Levinson）的研究小组在美国分别对男女两组35～45岁的人员进行了访谈，试图重现他们的生活历程[67]。莱文森及其同事的工作对于理解职业生涯的发展有着极其重要的作用[68]。
莱文森提出，人的生命周期包括成年前、青春期、中年期和老年期四段时期，每段时期都由稳定期和转型期交替组成，其模型如图2.13所示。稳定期通常持续6～7年，在这段时期，人们试图建立满意的生活结构类型；但生活结构不可能永远合乎人意，因此就需要一段转型期，对已经建立的生活结构提出质疑、重新评价，这段时期一般持续4～5年。
成年前（0～17岁）：0～12岁是儿童成长过程；12～17岁是青春发展过程。
青年期（17～40岁）：17～22岁是早期的转变过程；22～28岁是稳定期；30～33岁又是一段转型期，会刺激人们对自己的生活结构再评价，为成长与生活的在定位提供了机会；33～40岁是稳定期，个人在这段时期寻找适合自己的环境，实现“梦想”，无论从地位、收入、名望、家庭等方面衡量都已经基本达到自己的期望。
中年期（40～60岁）：40～45岁是中年转型过程，个人在这个阶段都会经历一个再评价过程；45～50岁是稳定期；50～55岁又是一段转型期，要解决中年时期出现的问题，并确定新的发展使命；55～60岁是中年最后阶段的稳定期，个人会构建一种适合中年期剩余岁月的生活方式。
老年期（60岁之后）：60～65岁是进入退休之际，个人会在工作中追求生命的完整感。
莱文森提出的转型期和稳定期这两个概念，对于研究成年人的成长和考察职业发展问题提供了一种十分重要的生活结构。
图2.13 莱文森的生命周期模型
②沃特恩的人生十阶段的划分。
沃特恩按照希腊人的观点，把人生划分为十个阶段，每个阶段七年[69]，各阶段主要特征如表2.2所示。
表2.2 沃特恩的人生十个阶段主要特征
③职业生涯的年龄转折点。
根据生命周期的理论对职业生涯进行划分时，其根据都是典型的年龄范围，事实上就是生活经历，对职业期望、职业经验、职业关注点的影响极大。因此，年龄对于划分职业生涯阶段起着至关重要的作用。通过对生命周期理论的总结和理解，从职业生涯的视角可知：在人的成长历程中，年龄是职业生涯发展阶段转折的重要影响因素。
（3）职业生涯发展阶段的相关理论
①萨柏的职业生涯发展阶段理论。
萨柏（Donald E.Super）是美国职业管理学家，他以美国白人作为研究对象，把人的职业生涯规划分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确定阶段、维持阶段和衰退阶段[70]-[71]。萨柏指出了前三个阶段的子阶段，具体如表2.3所示。
表2.3 萨柏的职业生涯五个阶段理论中前三个阶段的子阶段
②金斯伯格的职业生涯阶段理论。
金斯伯格是美国著名的职业指导专家，他研究的重点是从儿童到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期、实现期三个阶段，如表2.4所示。金斯伯格的职业生涯阶段理论，实际上解释了初次就业前，人们职业意向和职业追求的发展变化过程[72]。
表2.4 金斯伯格职业生涯阶段理论
③埃里克森的职业生涯阶段理论。
埃里克森认为，人在发展的不同阶段都会有某种危机，如果处理不当，则将直接影响其以后的发展[73]]。所以，他根据男性的生活工作经历的特点，提出了探索阶段、立业阶段、职业中期和职业晚期四个阶段理论。如果想让员工保持较高的产出水平，其职业生涯开发和培训计划就应跟上员工个人成长的步伐，以支持员工在每个职业阶段的工作和情感需要。由于员工在每个阶段的工作需求与情感需求都有所不同，所以员工的职业生涯设计要与之相吻合。
④格林豪斯的职业生涯阶段理论。
格林豪斯（Greenhouse）是美国心理学博士，其主要研究侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务[74]，并以此为依据将职业生涯分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期，如表2.5所示。
⑤施恩的职业生涯阶段理论。
施恩（Edgar H.Schein）是美国著名的心理学家和职业管理学家，他根据人生命周期的特点及其在不同年龄阶段面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为九个阶段[75]。
表2.5 格林豪斯职业生涯五个阶段理论
施恩认为职业生涯周期的阶段和任务与生物社会生命周期的阶段和任务紧密相关，因为二者都与年龄和文化连接在一起。他根据职业生涯周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了详细的划分，并指出了每个阶段所面临的主要任务[76]。
⑥莱文森的职业生涯七个阶段理论。
莱文森是美国学者，他提出了职业生涯七个阶段理论，如表2.6所示。
表2.6 莱文森的职业生涯七个阶段理论
2.3.2 知识型员工职业生涯发展阶段划分
（1）划分目的
利用职业生涯发展阶段理论对职业生涯发展阶段进行划分的结果虽然不完全一致，但各自的出发点与基本思路都是相同的，即都是假设生命的发展阶段与职业生涯的发展阶段是高度相关的。因此，这些理论都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的重要依据，但职业生涯发展阶段与教育背景、职业环境、个人素质等因素密不可分，这些都是划分职业生涯发展阶段时必须考虑的因素。知识型员工对社会的贡献率及其拥有的财富值在职业生涯发展阶段划分方面也是主要因素。本书在对知识型员工年龄、心理、社会贡献率、个人财富值、需求特征、职位级别等因素充分考虑的基础上，对中国知识型员工的职业生涯阶段进行合理的划分，为基于职业生涯发展阶段的研究分析奠定坚实基础。
（2）划分依据
每个人的职业生涯发展过程各不相同，但都有共同的规律。专家学者对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将职业生涯划分为不同的发展阶段，并假设每个阶段有其特点、问题及任务，提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。职业生涯发展阶段理论以心理学为理论基础，综合职业社会学和人格理论相关原理，从发展的角度来研究个体职业行为。进入21世纪后，知识型员工逐渐成为劳动者主体，他们的职业生涯发展过程与传统产业员工职业发展阶段的特征、问题与任务等有显著的不同之处。
①知识型员工职业生涯发展阶段划分的依据。
传统产业经济环境下，传统产业员工的职业生涯发展阶段主要按照年龄转折点，以年龄与心理因素依据来划分。对于知识型员工的职业生涯发展划分除年龄和心理因素外，知识型员工的特征、个人业绩贡献率等因素对职业生涯发展阶段划分也起着重要作用。知识型员工对知识学习、知识管理、知识利用、知识转化更加重视，其业绩贡献率及个人所得财富与知识学习、知识管理、知识利用、知识释放能力相关。因此，知识型员工的职业生涯发展阶段划分与传统产业员工的职业生涯发展阶段划分的关键因素是不同的，知识型员工职业生涯发展阶段划分主要依据有年龄、心理、知识转化率、职位序列、收入水平等因素。
②职业生涯发展阶段划分的方法。
对职业生涯发展阶段理论进行综合比较和分析，这些理论对职业生涯的划分都以生命发展周期为主要依据，对于各个阶段的主要任务的描述和具体的阶段划分有所不同，从整体上说，各职业生涯发展阶段理论都有各自的年龄转折点。以职业生涯划分的年龄转折点为数据，利用统计软件形成这些年龄的散点图，如图2.14所示。以5年为一个阶段，以下针对在图2.14中有4个（及以上）数据点相对集中的阶段进行解释。
图2.14 职业生涯发展的年龄转折点
15～20岁（4个数据点）：这个年龄段是各职业生涯发展阶段理论提出的早期的职业心理准备阶段，这个年龄段是将个人的兴趣与职业取向开始结合的时期，也是职业取向开始觉醒的时期。
20～25岁（6个数据点）：对于职业生涯阶段来说，这个年龄段正是进行职业教育与职业选择阶段，是个人接受教育与进入社会，为自己确定职业锚的时期。
30～35岁（5个数据点）：这个职业生涯阶段的主要任务是确立职业目标，逐步融入组织，并开始长期实施职业计划的阶段，是从职业发展初期向职业发展成熟期的转化时期，对于个人来讲是十分关键的时期。
40～45岁（4个数据点）：在这个职业生涯阶段会遇到职业危机，此时会对自己的职业状况进行再评价，而这恰恰证实了根据生命周期理论分析得出的结论—— 45岁左右时进行第二次职业定位的一个转折点。
（3）划分假设
假设一：年龄与心理对于知识型员工的职业生涯发展共同起着作用。
假设二：需求特征等因素对知识型员工的职业生涯发展起着重要作用。
假设三：社会贡献率与个人财富是知识型员工职业生涯发展阶段标志性因素。
假设四：知识型员工的职业生涯发展阶段分为6个阶段，准备阶段、就业阶段、职业阶段、事业阶段、成就阶段、退出阶段。
（4）专家访谈方法研究
本书在文献归纳分析和划分假设的前提下，进一步使用专家访谈方法展开并深入研究知识型员工职业生涯发展阶段划分方法，这项工作将为研究基于职业生涯发展阶段的激励机制理论研究做好前期基础工作。
①职业生涯发展阶段。
本书通过文献归纳和初步分析，提出知识型员工职业生涯发展6个阶段，为准备阶段、就业阶段、职业阶段、事业阶段、成就阶段、退出阶段。具体内容说明如表2.7所示。
表2.7 知识型员工职业生涯发展6个阶段
②访谈专家选取。
为了确定有效的知识型员工职业生涯发展阶段，需要使用专家访谈方法对初步拟定知识型员工职业发展的6个阶段进行评价。由于被访谈对象直接影响最终所获得的研究资料的可靠性、全面性与有效性，因此在选择访谈对象时，要求被访谈者是职业生涯发展规划管理方面的实战专家或学术专家，工作年限至少在10年以上。因此，选择20名（男性15人，女性5人）具有丰富经验的专家进行访谈，其中，中关村高新技术企业的高级管理者8人，高校职业生涯发展规划管理方面的副教授（及以上）10人，心理学专家2人。在这些专家中参加工作时间在20年以上的为8人，10～19年的为12人；本科学历6人，硕士及硕士以上学历14人；对知识型员工职业生涯发展规划管理很关注的12人，关注的6人，比较关注的2人。专家背景情况汇总如表2.8所示。
表2.8 专家背景情况汇总
③数据处理分析。
在访谈过程中，本书采用调查问卷法对专家征询意见，由专家为每个职业生涯发展阶段进行打分，判断该阶段在评价中重要程度的量化值，指标重要性程度分值范围为1～5分，指标中分值的意义解释如表2.9所示。
表2.9 分值解释
首先，专家根据自己对各职业生涯发展阶段重要程度的判断，在调查问卷中打“√”，然后对有效的访谈数据进行搜集与整理，用SPSS统计软件进行统计处理，搜集指标得分的均值与方差。如果某阶段得分的均值为5，则该阶段是必须保留的，如果某阶段得分的均值为2，则该阶段可以用但要对该阶段重新分析考虑。如果某指标得分的均值为1，则该阶段应当删除。对专家提出的补充指标与意见要充分考虑，有必要时可以做第二轮访谈，对新补充的指标进行判断。各职业生涯发展阶段得分的均值与方差统计如表2.10中所示。
表2.10 各职业生涯发展阶段得分的均值与方差统计
④专家意见总结。
各位专家在对“知识型员工职业生涯发展阶段”评价标准重要性方面进行全面分析基础上，对本书的研究内容提出了宝贵的修改意见，专家的意见主要归纳为三个方面。
第一，专家对本书提出的知识型员工职业生涯发展阶段研究的必要性表示赞同，并指出对于知识型员工职业生涯发展阶段划分除年龄之外的其他因素应有相关考虑。
第二，专家对原有的假设职业生涯发展的6个阶段基本赞同。专家指出，每个人不一定能够完整经历这个6个阶段，有些人也许只经历其中某几个阶段。例如，有些人从准备阶段进入就业阶段，然后进入职业阶段，最后直到退出阶段；有些人从准备阶段直接进入事业阶段（大学毕业创业），然后进入成就阶段，并不经历就业阶段和退出阶段；还有一部分人在各阶段轮回辗转，从准备阶段到事业阶段又回到就业阶段，再由就业阶段到事业阶段，到成就阶段……。
第三，对知识型员工职业生涯发展阶段重要性得分均值进行排序，专家发现所有6个职业生涯发展阶段的均值都在2分以上，说明所有6个职业生涯发展阶段都基本符合我国知识型员工职业发展过程的划分需要。
2.3.3 知识型员工职业生涯发展阶段分析
（1）知识型员工职业生涯发展阶段内容
本书通过文献归纳法、初步分析法和专家访谈法对知识型员工的职业生涯发展阶段划分进行了详细分析研究，将我国知识型人员的职业生涯发展阶段划分为6个阶段，准备阶段、就业阶段、职业阶段、事业阶段、成就阶段和退出阶段，并分析得出各阶段主要任务，如表2.11所示。
表2.11 知识型员工职业生涯发展阶段各阶段主要任务
（2）知识型员工职业生涯发展阶段特征
知识型员工职业生涯发展阶段总体特征表现是，在职业发展通道路径各异并变化多端，职业跃迁不固定。知识型员工的职业生涯发展阶段有的是连续渐进的，有的是非连续跳跃的，有的是每个阶段都要经历，有的不需要经历每个职业发展阶段，有的甚至是循环经历。知识型人员的职业生涯发展阶段与年龄有关系，但并不呈现出完全正相关，而是与知识资本占用程度与释放程度、社会环境适应、社会网络建立及个人心智成熟程度，以及社会贡献率、个人财富值及职位级别等相关因素相关较大。职业发展通道路径复杂多端，具体呈现示意如图2.15所示。
图2.15 知识型员工职业发展通道路径示意图
知识型员工职业生涯发展阶段总体特征表现如下。
①多样性。知识型劳动者的职业生涯发展阶段路径是多样的，从图2.15中可看出个人职业生涯发展路径有多种可能性。有的从准备期进入就业期直到职业退出都在就业期内，职位级别一直是普通职员；有的从准备阶段直接进入事业阶段，开始创业并得成就，顺利进入成就期，直到职业生涯结束；有的要经历就业阶段、职业阶段、事业阶段和成就阶段，或者一直保持在职业阶段，或者一直保持在事业阶段，或者有几个轮回经历。所以，知识型员工进入过程是多种路径、退出过程是多种路径，发展过程也是多种路径。
②跳跃性。知识型员工的职业发展阶段具有跳跃性。例如，从准备阶段直接创业，进入了事业阶段，并通过努力成功进入成就阶段，最为著名的实例是微软公司创始人比尔·盖茨；没有经历就业阶段，在职业阶段开始创业并取得成就，进入成就阶段，最为著名的实例是百度公司创始人李彦宏和阿里巴巴集团创始人马云，他们的职业生涯发展过程是跳跃的。
③变化性。知识型员工的职业生涯发展阶段变化过程不是单一连续性的变化，变化过程有连续的、有跳跃的、有循环的，变化的过程受到知识型员工本身素质的影响和社会环境影响，最为显著的实例是巨人集团创始人史玉柱，在就业阶段后开始创业，经历了事业阶段与成就阶段，虽然巨人集团倒闭，但是他又重新创办征途科技集团，进入事业阶段和成就阶段。
④预期性差。知识型员工的职业生涯发展过程较难准确预期，有些企业创业者在创业初期可能会面临企业倒闭，重新开始就职于其他企业，也可能企业不倒闭，但可能发展成小型企业、中型企业或大型企业，也有可能在企业倒闭后重新创业。对于创业者未来的预期没有完全肯定的答案。知识型员工的职业生涯发展过程可预期性差。
⑤退出阶段后推。从图2.15中可以看出，知识型员工的职业生涯退出阶段相对传统产业体力劳动者推后，越是进入职业生涯发展高级阶段，其个人退出期越是推后，知识型员工以脑力劳动为主，体力劳动相对较少，这对职业生涯退出有重要的影响。成就阶段的退出期也许可以与生命周期结束接近。例如，台塑集团董事长王永庆直到92岁还在工作，彼得·德鲁克也是一直工作到生命结束。
（3）界定和研究职业生涯发展阶段
知识型员工的职业生涯发展准备阶段和退出阶段都在组织激励范畴之外，知识型员工进入成就阶段后将成为企业组织激励主体，主要任务是激励企业员工，他们基本上自觉、自律地为自己的事业、自己的理想、自我价值而奋斗，激励原动力来源于内驱力的自我激励，不需要组织外部激励太多。在知识型员工激励问题方面，中关村高新技术企业主要关注知识型员工的就业阶段、职业阶段和事业阶段。所以，本书在基于职业生涯发展阶段的知识型员工激励机制研究中，职业生涯发展阶段的研究界定在就业阶段、职业阶段和事业阶段。