前言

人力资源的含义，比较有影响力的是管理大师彼得·德鲁克1954年在《管理实践》中阐述的观点，确认人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”等特质，有效激励下可开发利用，带来经济价值。

20世纪60年代美国经济学家W. 舒尔茨和加里·贝克尔提出现代人力资本理论，认为人力资本由投资形成，表示为具有劳动能力者的数量和质量。

英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中指出：人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源呈被动特征，人才是推动发展的主动力量。人的知识、技能不发展，其他发展就是空话。

由此，本书简单推导出人力资源工作的内容：

（1）为组织找到人力资源，激励并开发利用，带来经济价值。

（2）通过对具有劳动能力者数量和质量的控制，为企业组织人力资本，提高企业的盈利能力。

（3）通过对人力资源的教育、培训，提高他们的知识、技能，奠定企业发展的基础动力。

人力资源工作者，同样也是组织的人力资源的组成部分。人力资源工作者，不是为生产线而设，也不是为服务客户而设，而是为组织的人力资源而设，为完成上述三个使命而设，是完成人力资源工作的人力资源。因此，人力资源工作者的岗位设置、工作模式、考核方法等，与企业的其他岗位是有很大不同的。毕竟是面对主动且变化的人与被动受控的设备、物品的其他岗位，应该有另外一个人力资源的体系才行。

首先，人力资源工作者作为组织的人力资源，同样有岗位工作能力、协同工作能力、与企业发展战略一致性三个方面的要求，即企业的人力资源战略及政策，决定了该企业人力资源工作者岗位的设置与考核。

其次，人力资源工作者绩效的考核，仍然在自己的体系内，这会带来特别的结果，而且对考核过程的要求也会很特别。到底应该考核人力资源工作者的价值，还是考核他们所服务的人力资源的价值呢？从三个使命的角度看答案应该是后者，但可能令人力资源工作变得虚无。

思考可以推动真理的出现，如果思考的结果能够表格化呈现，会大大方便知识的应用，这是有价值的事情。

期望本书能够帮到人力资源工作者们，也希望能够给相关的研究者以参考。

在此，感谢就职于恒大地产集团，有多年人力资源工作经验的东篱，在本书的编写过程中给予很多宝贵的指导，弥补了编写过程中的一些不足。

冯少杰

2019年8月