二、物质性薪酬设计

物质性薪酬设计的内容主要包括薪酬总设计、奖金设计和福利设计三个方面。

（一）薪酬总设计

在员工的薪酬总设计中，最重要的内容是实现薪酬的公平问题。

薪酬公平问题包括薪酬内部公平、薪酬外部公平与薪酬个人公平三个方面。如何处理好这三个方面的公平是人力资源总监应当掌握的一种知识技能。

1. 薪酬内部公平的实现

薪酬内部公平的实现首先要根据企业内岗位的工作责任、工作难易程度、工作环境、岗位要求、学历与经验等因素进行岗位价值评价，主要的评价方法包括因素比较法与岗位排序法。进行岗位价值评价后，应该以此为依据确定岗位的薪酬等级。应该注意的是，薪酬等级之间应有明确的等级区间；即使是处于同一薪酬等级，也应根据员工的个人能力、对企业的贡献程度而有所区别；为了确保薪酬公平性的实现，还要配合使用绩效考核制度，对员工进行定期考核，确保薪酬内部公平的灵活性与稳定性（见图2-3）。

2. 薪酬外部公平的实现

要解决薪酬外部的公平性，最重要的是了解并掌握市场同行业的信息。其具体步骤主要包括进行市场调研，采集行业信息；分析采集信息，合理调整薪酬体系（见图2-4）。

进行市场调研时，要选择合适的调查渠道并明确调查的对象。调研的主要渠道包括人力资源内部组织调查、委托市场调研公司、委托猎头公司、查询当地政府工资指导价格等；选择调查渠道后，还应明确调查的对象如地域、行业、企业背景、岗位职责等要素。对市场的全面调研，有利于综合了解行业与岗位的薪酬标准、薪酬结构等要素。

市场调研完成后，要根据所采集的信息合理调整企业的薪酬体系，包括检查企业薪酬制度是否具有滞后性（慢于企业发展速度、行业发展速度与通货膨胀速度），结合企业薪酬标准、企业岗位职责、企业成本要求进行调整。

3. 薪酬个人公平的实现

薪酬个人公平的实现主要包括薪酬内容公平与薪酬措施公平两个方面（见图2-5）。

薪酬内容公平，即员工基本薪酬与激励薪酬的公平。这里的基本薪酬还应包括企业给予员工的各种福利，而激励薪酬则包括物质激励与非物质激励。

薪酬措施公平，即在做好薪酬内外部公平的基础上，让员工参与薪酬制定；在薪酬制度实施时积极与员工沟通，接受员工反馈，并根据反馈意见考虑调整员工薪酬。

因素比较法如表2-4所示。

岗位排序法如表2-5所示。

（二）奖金设计

奖金是基本工资之外的金钱奖励方式，奖金最能体现员工的价值和其对企业的贡献，合理的奖金制度还能激发员工的工作热情。

具体情况不同，奖金的设计发放也有所不同，人力资源总监可以把以下常见的奖金项目，即佣金、超时奖金、职务奖金、绩效奖金、建议奖金、特殊贡献奖金作为合理奖金设计的参考（见表2-6）。

（三）福利设计

企业中的福利多种多样，不同企业可能设置有不同的福利项目，对于法律规定的福利项目，企业应该为员工提供，同时企业还可以为员工额外提供有利于吸引人才和促进企业发展的建设性的福利项目。

常见的企业福利包括公共福利、个人福利、组织福利与生活福利（见表2-7）。

只有建立起科学合理的福利方案，才能充分发挥其效益，不然就会像某些不善规划的企业一样，尽管发放了不少的福利，但是却没有收到理想的效果，甚至因此导致优秀员工流失，影响企业的生产、经营效益。

因此，企业在设计福利方案时，要展开以下几项工作：员工态度调查、福利成本核算、福利方案沟通、福利方案实施、福利情况反馈（见图2-6）。

1. 员工态度调查

在实施福利设计之前，人力资源总监要先对员工进行调查，了解员工对企业的福利态度与需求，以及目前员工所享有的各种福利比例与福利项目的满意度等。

2. 福利成本核算

福利成本核算是福利设计的重要部分，它关乎企业的成本预算与控制、员工获得的福利数量与质量，所以人力资源总监应与财务部门联手在福利成本核算中投入更多的精力。

福利成本核算的主要工作包括以下方面：

（1）调查行业福利标准，设计具有竞争力的福利方案；

（2）计算可能支付的最高额度的福利总费用；

（3）控制统一福利项目与非统一福利项目的预算；

（4）根据员工岗位、工龄等确定需要发放给每位员工的福利；

（5）进行福利成本审核，保证在满足员工福利的前提下控制成本。

企业统一福利项目及标准如表2-8所示。

企业非统一福利项目及标准如表2-9所示。

行业福利标准与企业福利标准比较如表2-10所示。

3. 福利方案沟通

为了让福利方案满足大多数员工的愿望，使其顺利推行，与员工进行沟通是重要的一种途径。在与员工进行福利方案沟通时，要点是对员工清楚说明企业相关的福利方案，应细致到具体福利项目的落实。人力资源总监了解员工的想法后，可根据实际情况加以调整。

人力资源总监可采用的福利方案沟通方法如表2-11所示。

4. 福利方案实施

完成上述调查、核算与沟通的步骤后，人力资源总监便可以确定福利方案并推进实施。在实施过程中，人力资源总监要确保实施的各项细则符合方案内容，且应尽量保证成本的控制，减少无效支出。

5. 福利情况反馈

福利方案实施后，人力资源总监要注重员工的反馈。了解员工对福利方案、福利项目的态度，清楚员工对福利方案不满意或认为不尽如人意的地方，有助于调整福利项目，完善福利方案，使企业员工双方受益。

（四）弹性福利设计

弹性福利即员工能从企业列举的福利项目中，自由挑选适合自己情况的福利，这种与固定福利模式不同的福利制度也因此被称作“自助餐型福利”。

作为一种极具个性化的福利制度，弹性福利可以说是同时满足了企业与员工双方的需求：通过实行弹性福利制度，人力资源总监能了解每位员工的个性需求，并据此调整企业部门、员工的框架结构，既能以此激励留住人才，又能使企业的福利资源的使用最大化；从员工立场来看，弹性福利制度有着选择的自由性，更能真正满足自己所需。

在进行弹性福利设计时，人力资源总监一般需要遵循以下设计原则：

（1）物质与非物质方式相结合；

（2）不同福利项目之间存在清楚界定；

（3）依据员工实际需要调整福利项目；

（4）员工考核期内的绩效作为福利额度的依据。

理论而言，弹性福利具有很多优点。但在实际实施上仍存在许多局限，如由于经费因素员工所选择的福利存在限制，员工在挑选福利项目时存在工龄、岗位等因素限制等。因此人力资源总监决定实行弹性福利制度时，应尽量降低弹性福利局限性的影响。

在弹性福利设计的实际操作时，还需要考虑员工实际需要、福利成本预算与员工福利参与这三方面的重要内容（见表2-12）。

员工福利满意度调查表如表2-13所示。