第3章 基于PE的薪酬体系设计理念

第一节 基于3P的付薪哲学

付薪哲学就是企业或组织对待薪酬的基本理念和逻辑，即基于何种思路和目的付薪，它是设计薪酬系统的前提。如企业为什么支付薪酬？支付什么？

首先我们必须明白企业为什么支付薪酬？通常有劳动就应该有报酬，实际上这只是薪酬支付原因之一而不是全部。如果员工只关心自己的劳动来获取报酬，而不关心劳动成果的应用和价值，这不能保持与企业付薪目的的一致。付薪哲学是企业通过自身的薪酬系统要向员工传递出什么信号，这个信号表明企业需要什么，尊重和重视什么，视什么为最高价值和重要价值，而这个信号才是企业薪酬支付的最大价值。

通常薪酬支付有以下的原因：岗位（Position）、绩效（Performance）、个人（Personality）能力，在更多的时候薪酬支付原因是这三者的组合。

一、基于岗位价值

岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织的贡献程度，是排除此岗位在职员工的能力、业绩以外的岗位自身价值。换句话说，一个岗位的价值与谁在这个岗位上任职是无关的，岗位价值是客观存在的。岗位价值的高低也是一个相对的概念，我们只能以通过类似互相比较的方式来衡量其各个岗位的相对价值。

我们在支付岗位薪酬时，岗位价值的高低或者岗位薪资标准的高低与员工个人能力和业绩是无关的，只与岗位本身的价值有关。实际上，岗位价值的高低是一个企业支付给岗位薪资高低的主要依据，通常岗位价值高的岗位薪资高，岗位价值低的岗位薪资就低。岗位价值的高低由很多因素决定。

如果薪酬支付原因是岗位，那么薪酬的变化就主要只考虑岗位的变化，岗位级别越高，薪酬就越高；反之亦然。我们这里说的岗位级别是指根据岗位价值评估出来的职级，它是根据各岗位相对的价值和贡献度来确定的，与传统意义的行政级别有很大的差异。这种薪酬的优缺点很明显，它考虑到了各职位的相对贡献度和差异，具有一定的内部可比性，有利于企业或组织确定自己薪酬政策的侧重点，但是这种薪酬考虑到员工个人的因素较少，特别是同样职位的员工受到不同的激励工作成效可能会有天壤之别，岗位薪酬相对来讲是一种偏静态的薪酬，浮动和变化较小，在现实应用中的局限性越来越大，因此我们常常将岗位薪酬设计为薪酬结构中的一种保障性薪酬，以避免它在激励作用上的不足。

二、基于员工业绩

绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位体可以是个人或者是团体。如果薪酬支付原因是绩效，员工绩效水平即为薪酬支付的依据。在这种薪酬模式下，强调员工绩效结果对薪酬的影响作用，绩效越突出的员工所作的贡献越大，理所应当获得更多的薪酬奖励；绩效表现越差的员工，创造的价值相对于他们消耗的资源而言越小，所以薪酬应该越低。这种薪酬对员工的激励作用比岗位薪酬更大，它更多地体现了薪酬的动态和变化，能有效地避免在薪酬支付上的大锅饭或变相大锅饭的情况出现。但现实过程中它依赖于一套客观合理的绩效管理系统，同时最好能与岗位薪酬相结合，因为不同岗位的绩效是不等值的。比如，经理级职位中的绩效优秀者与工程师中的绩效优秀者的含金量明显是不等值的。

三、基于个人能力

如果薪酬支付原因是个人能力，那么薪酬就是根据员工具备的知识和能力来支付薪酬。它的基本假设就是能力越高的人贡献会越大，但是它依赖于一套全新的评价工具——素质模型，来评价各职位员工应该具备的技术能力和行为能力，由此决定该职位的薪酬水平。

当我们确立了为什么付薪的逻辑后，我们就确立了付薪哲学，从而获得了薪酬体系设计的前提原则和理念。事实上，当我们确立了付薪依据后，也不适合单一地使用基于某一依据的薪酬模式，而应将这些依据结合起来。这是因为这些依据之间有一些交互和互为因果的关系。例如个人能力作为员工任职资格和素质模型的组成因素，在岗位价值中有了一定的体现，换句话说，能力薪酬在岗位薪酬中已经支付了，便不适合在薪酬结构中设计独立的能力薪酬。此外，如果能力越强业绩越好的基本假设成立，则同样在绩效薪酬上会得到体现。在现实操作中，我们通常会在薪酬结构中设计岗位工资和绩效工资两个主要的薪酬组成部分，两者都包含了员工个人能力的因素。