2.3 知识管理、组织学习与协同知识创新的关系

世界经济瞬息万变，环境的高度不确定性和非连续性对企业的长久生存和竞争优势提出了严峻的挑战。如何在新形势下提升企业的动态能力与核心竞争力，已成为理论界和企业界共同关注的焦点。在相关研究领域中，影响较大的是知识管理和组织学习这两种理论，并在此基础上催生出了协同知识创新理论。从本质上说，企业就是一个动态的、不断更新的、共享的知识体系，企业知识就是依附于特定情境的产物。而比竞争对手更强的学习能力则是企业未来唯一持久的竞争优势。尽管这两种理论在某些方面具有较大差异性，但在实施过程中却存在着密切的相互交叉影响和相互促进的互动关系。本节从资源互动、知识存量与知识流量的互动，以及运作过程的互动3个方面，对知识管理与组织学习两种理论的互动关系进行了较全面的分析，在此基础上探讨了其对于提升企业协同知识创新的作用机理，并建立相应的机理模型。

2.3.1 知识管理与组织学习的概念

1．知识管理的概念

Bassi(1997)认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程。其实质是在企业中发现、整合、创新和应用知识来增加产品或服务等无形资本，提高企业业绩，维持企业的生存和发展。从本质上讲，知识管理嵌含了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力，以及人的发明创造能力这两方面能力进行有机的结合。由于知识管理本身的复杂性和研究主体研究角度的不统一性，使人们对知识管理概念的理解存在一定差异，但从之前的研究中可以得出一些具有共性的认识：①知识管理的目标是增强企业核心竞争力和应变能力，提高企业的经营业绩。②知识管理的行为主体是组织成员，研究对象是知识。③知识管理的过程主要是知识的识别与获取、知识的加工与储存、知识的交流与共享、知识的创新与应用。④知识管理的工具与媒介主要是信息技术和网络技术。综上所述，我们可以将知识管理理解为组织成员借助先进的信息网络技术对知识流程进行管理，并通过这些流程实现组织知识的积累、整合和创新，以适应环境的不确定性和多变性，提升组织的核心竞争力，以此为目的的管理活动即为知识管理。

2．组织学习的概念

组织学习的研究始于20世纪60年代，而组织学习的概念直到20世纪70年代才由Argyris和Schon(1978)正式提出。1990年彼得·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书的出版，标志着学习型组织理论研究取得了历史性的飞跃。他认为，组织的竞争优势来源于“比竞争对手学习得更快的能力”。而目前由于许多企业在学习能力上还存在着缺陷，导致它们无法迅速对外部的机会或威胁作出反应，在竞争中处于被动状况。组织学习虽是个人学习模式的一种复制，但并不等于是个体成员学习模式的简单加总或延伸。组织学习理论的复杂性，使理论界对其概念的认识还存在一定的差异。

Bannard(1997)认为，组织学习是两个或两个以上个人有意识协调的活动。Hayek认为，组织学习是经济组织面对变化的环境，协调使用各种由特定行为主体拥有的环境知识的能力。Garvin(1993)则认为，组织学习是一种活动，包括系统地解决问题、进行试验、从自己的过去与经验中学习、向他人学习以及促进组织内的知识扩散等5项内容。

国内学者对组织学习的概念也进行了广泛的研究，如孙卫忠等人(2005)认为，组织学习是组织的全体成员在组织运行中的行为过程，通过该过程，运用各种途径和方式，不断地获取内外部信息与知识，成员间通过交流与合作，对组织内部与环境之间的相互关系获得一致性认识，达到知识共享，从而可增加知识库的知识积累，提升组织的学习能力，实现组织整体行为或绩效的改善与提高。王伟(2005)通过综合多人的观点，总结出组织学习的几个重要特点：①以信息和知识的获取为主要内容；②以个人、团体和组织为学习主体；③以形成核心竞争力为目标。即组织学习是指组织为了形成核心竞争力，围绕信息和知识的获取而开展的包括个人、团队和全组织的持续创新并用以指导未来行动的过程。

2.3.2 知识管理与组织学习的互动关系

由以上分析可知，知识管理是组织为应对内外环境的快速变化，提升企业核心竞争力的一种有效管理手段。而组织学习则是通过组织记忆、积累，并运用知识而被赋予人格化的一种学习手段，也是将个体学习的知识、经验及技能转化为组织知识的一种方式。因此，知识管理与组织学习两者间具有较强的内在互动关系，具体表现为以下3个方面。

1．资源互动

知识管理着眼于对组织所拥有、未来能够给企业带来利益的各种经验、技能和知识的综合管理。它通过强调显性和隐性知识的互相转化，以及知识的获取、整合和创新，凸显知识资源在企业中的价值。而组织学习则强调组织的凝聚力和员工的内心状态在提高个人学习、团队学习和组织学习方面的重要作用，即凸显人力资源在知识经济时代知识型组织经营管理的重要性。因此，在知识经济时代，知识资源和人力资源是企业最具潜力和竞争力的两种资源，在企业经营过程中，这两种资源交叉互动、互相促进、优势互补，如图2-9所示。

企业的人力资源根据岗位需要及担任角色的不同可以分为高层员工、中层员工和基层员工，而企业的知识资源也相应地分为战略层知识、战术层知识和业务层知识。企业是社会系统中的一个子系统，受系统的复杂性和不确定性因素影响而产生了对知识的需求，建立了组织的学习机制。学习机制是企业为快速反应内外需求而建立的关于提高组织与个人学习能力、积累经验和各种保障措施的综合体，是企业战略动态调整、行为持续改变和保持核心竞争优势的一种有效机制。学习机制一旦形成，企业不同层次的人力资源就会根据各自的需求主动学习各类相关知识，增加自身的人力资本，以应对系统的复杂性和不确定性。而不同层次的员工在对知识的消化吸收过程中，受外界刺激或内部发展需要，自觉或不自觉地对吸收的知识进行整合、创新，形成新的知识，从而使知识资本在企业的经营过程中增值。同时在企业知识管理平台基础上，通过知识的获取、整合和创新功能，可增加或提升企业内知识的存量或含量。当知识系统内部知识发生变异或吸收了外部大量新知识后，就会在企业内部形成一种信息，要求员工改变心智模式，并进一步深入学习和创新，以使企业人力资本和知识资本增值。

2．知识存量与知识流量的互动

组织知识按时间维可分为知识存量和知识流量。知识存量是指某阶段内组织对知识资源占有的总量，是依附于组织或系统内部人员、设备和组织结构中的所有显性和隐性知识的总和，它是组织长期学习的结果，蕴涵了整个组织系统生产知识的能力和潜力。知识流量则是指在一定时间内组织所拥有知识的增减量，取决于组织对现有知识尤其是对隐性知识的转化能力。它是组织学习短期的成果，嵌含了企业、团队和个人阶段性知识创新与整合的能力。而知识管理实质上就是对组织内外知识的收集、整合和应用，其核心就是利用信息网络技术，将游离于组织内外部的经验、信息以及组织员工所拥有的知识资源整合成组织可共享的知识，形成组织可利用的知识库即组织的知识存量。知识库资源充实与否将会关系到企业利用知识创造价值的能力以及在行业中的竞争地位，同时它也是企业知识共享、转移和创新的基础。因此，增加组织知识存量具有重要的战略意义和现实意义。通过组织学习、知识转移、战略联盟等手段都可以达到增加组织知识存量的目的，但能够对企业核心竞争力产生重大持续影响的则是组织学习。它是通过在组织内创建学习氛围和学习机制，将个人学习成果在团队和组织内传递、转移、共享而创造新知识的过程。它以知识存量为基础，受内外环境刺激并作出反应。个人、团队或组织结合过去和现有的经验知识，改变传统的心智模式，结合一定时期的组织目标而形成了新的思想、观念、技术等知识流量。知识管理则利用知识共享和整合等功能，将所形成的知识流量整理成组织可以持久利用的知识，从而完成了知识存量与流量的转化过程，如图2-10所示。当环境再次发生变化时，组织学习又会在现有知识存量的基础上进行再次的知识转化。因此，组织学习是吸收和转化知识的过程，而知识管理则是管理和扩散这种知识的过程。

企业知识存量和知识流量的良性互动和循环转换过程，也是企业知识创新的过程，不仅可以增强企业创新的动力，而且可以缩短创新的周期，降低创新风险，从而可以为企业核心竞争力的提升提供动力基础。

3．运作过程互动

孙晓强通过对基于学习方式和知识转化两种组织学习过程模型的研究，认为知识管理和组织学习的关系是相互交叉影响和相互促进的，其最终目的是为了提升企业的竞争能力。但该研究仅从组织学习过程探讨两者之间的关系，而未能从知识管理过程探讨其关系，因而具有一定的片面性。我们以两者的运作过程，基于问题导向研究了它们之间的关系，如图2-11所示。

知识管理过程主要包括知识的识别与获取、加工与储存、交流与共享、创新与应用等。Crossan等人(1999)结合组织学习的3个层次——个人、团体及组织，提出了组织在学习过程中要不断地经历直觉、解释、集成和制度化等4个发展阶段。在企业的日常经营过程中，发现问题、阐述问题和研究问题，以及针对问题提出具体解决方案的经验和能力，将关系到企业对竞争形态的洞察力，以及在动态的、不确定性的环境中保持持久生存的能力。解决问题的能力将依赖于组织学习能力以及对知识信息的整合能力，而且更重要的是两者的契合度。组织作为一个学习有机体感应内外变化。起初，个人是以直觉方式对问题进行感知的，之后，为了对问题进一步地认识和了解，还要识别并获取与问题相关的数据和信息。而直觉感应的灵敏性和正确率将关系到知识识别与获取的方向、来源和范围等，同时，组织识别与获取的知识又进一步验证了直觉的正确性与问题的重要性和难易程度等。当组织对面临的问题有了初步了解后，可迅速地对问题的性质、影响力及所涉及的范围等因素向组织内部进行解释和说明，分析相关资料并对相关数据和信息进行加工处理，以更准确、更详尽地对问题作出解释，更深入地剖析问题的本质，使加工处理更具针对性和可行性。在完全理解问题的实质后，则可通过对问题的交流与分享，找出解决问题的方法和策略，并完善问题的解决方案。由此可见，组织学习与知识管理在问题导向条件下是互相促进和互相影响的，两者具有内在的相互一致性和密切的互动性。

企业将创新成果应用于实践的能力决定了其核心竞争力形成的有效性和持续性，而实践能力则主要体现在企业不断解决实际问题的能力。因此，企业应以问题为导向，通过知识管理与组织学习的运作过程的互动，为核心竞争力的形成提供扎实的实践能力基础。

2.3.3 基于二者互动关系提升企业协同知识创新能力的作用机理

随着知识经济和协同商务时代的到来，协同知识创新已成为企业知识创新的一种新模式。而通过企业自身知识管理与组织学习两者之间的关系互动，则可以显著地提升企业协同知识创新的能力。下面对其作用机理进行详细的分析。

知识管理强调知识和人力资源在企业经营活动中的相互影响和相互促进，以增强企业的知识和人力资本价值，并在管理活动中体现其价值的独特性和优越性。而组织学习也强调知识与人力资源的互动，主要表现在学习和创新过程中，以知识存量与知识流量的互动形式，使知识在企业经营过程中循环流动，为企业创造更大的价值。因此，企业的知识管理和组织学习互相交织，最终可提升企业的知识创新能力。但由于单一个体企业受到资源、能力以及环境变化等因素的制约，很难快速提升其知识创新能力，因此需要与其他组织开展协同工作，在资源共享和利用的基础上迅速提升其创新能力，获得持续竞争优势。基于两者的互动关系，我们建立了提升企业协同知识创新能力的作用机理模型(如图2-12所示)，其作用机理描述如下。

面对激烈动荡的企业内外部环境，为了适应环境的不确定性，保持持续竞争力，企业应在提升自身能力的基础上积极利用外部组织的资源和能力，实现互补和价值增值。通过建立知识管理与组织学习保障机制促进互动关系的进一步优化，努力实现互动关系在企业内部的价值，以期实现知识存量的增加，并通过应用现代信息网络技术促进知识共享范围的扩大。在存量增加和共享范围扩大的基础上，企业需要提升个体、团队和组织的自主学习和互动学习能力，并最终提升企业的知识创造能力。为了更好地发挥个体企业的优势，规避其劣势，快速实现知识创新和应用，应对环境变化，企业需利用协同网络选择其他组织组建协同链，发挥共同优势，以实现协同环境优化，并最终增加协同知识存量，扩大知识共享范围，提升学习能力互补、协同知识创造能力和知识应用的能力，并快速地将新知识商业化，实现企业和协同链整体竞争优势的显著提升。

2.3.4 关系分析小结

知识管理与组织学习之间具有较强的内在互动关系，主要表现为资源互动、知识存量与流量的互动，以及运作过程的互动3个方面。企业在实施知识管理和组织学习活动的过程中，必须协调与把握好上述3种互动关系，努力增加协同知识存量，扩大知识共享范围，提升学习能力互补、协同知识创造能力和知识应用的能力，充分发挥其对于持续提升企业协同知识创新能力的重要作用。