2.2 人性假设与制度安排

在我讲课过程中，经常有企业家问我：“马老师，用经理人也好、和别人合资做企业也好，最关键的还是要看对方的人品。”对于这种观点，我是非常认同。但是，一个人的人品你能看出来吗？别说刚见几面的人，就是在公司里替你工作了几年的经理人，你也是很难准确判断其人品的。因此，公司治理就是“疑人要用，用人要疑”，关键是通过制度来影响人的行为。

公司治理是一整套或者是一系列的制度安排，通过这个制度来影响公司治理参与人的行为，减少不好的行为，增加好的行为，根据什么样的指导思想来建立有关公司治理的制度就变成非常现实的一个问题。制度既然是人的行为规范，公司治理相关制度就是为了影响人们的行为而制定，那它的前提就是要正确认识人性。如果对人性，对人的本质没有清晰的了解，只凭主观愿望或者凭着美好设想来安排相关的制度，就不能保证这个制度的效果。

2.2.1 正确认识人性假设的重要性

对人性的假设理论一般有三种：一是人性善；二是人性恶；三是人性私。对人性的假设需要承担风险，这些风险来自于两类错误：假设本身和假设错误的可能性。第一类错误源自于我们拒绝一个正确的假设；而第二类错误则在我们接受一个错误的假设时发生。

假设一位老板必须从人性善和人性恶两种假设中选择一个并根据它来对待经理人。人性善假定所有的经理人都是诚实的，并且尽最大所能来完成工作。在这一假设中，经理人有潜力可挖掘。人性恶则认为经理人天性就不诚实、懒惰、贪婪，不肯努力工作。按照这种假设，应注意对下属进行严密的监督和控制。

如果选择人性善假设，而且经理人的确诚实和勤奋，那么我们就可以想办法挖掘经理人的潜力，这时经理人则会利用提供给他们的机会取得成绩，做出贡献。

如果选择人性恶假设，但经理人实际上是人性善的，工作非常努力，为人诚实勤劳，这时我们就会犯第一类错误：拒绝了一个正确的假设。在这种情况下，经理人没有机会参与重要决策，因为老板们担心他们对自身利益的关注会给公司带来危害。当经理人意识到自己缺少信任时，他们会变得不愿意为企业努力工作，更有可能会出现职能失调的行为。因此，第一类错误会阻碍经理人为企业做出贡献，并可能对公司产生较大的负面影响。

与此相反，如果选择人性善假设，但经理人实际上是人性恶的，那么我们就犯了第二类错误：接受了一个错误假设。在这种情况下，我们的做法就会让经理人有机会逃避职责，挪用资产。没有必要的控制和监督措施会使经理人把自我利益放在公司目标之上，不利于公司的发展。

由上可知，对人性不正确的假设将给企业家带来潜在的成本和管理陷阱。企业家对人性所做的假设，对于公司治理的制度安排至关重要。

2.2.2 人性是混杂的

关于人性的假设，自古以来就存在争论。儒家思想认为人性是善的，三字经开篇就是：“人之初，性本善，性相近，习相远”。儒家思想无疑是成功的，曾经统治了中国几千年。与此相反，法家思想认为：人之初，性本恶。作为法家思想的第一个真正实践者是战国时期秦国的商鞅，他通过实行商鞅变法使秦国走向富强，最终使得秦始皇统一了中国。

西方组织行为学对人性也有著名的X理论和Y理论。Y理论就是人性善假设，EMBA的许多核心课程，如组织行为学、人力资源、领导力、管理沟通都是建立在这种假设基础之上。Y理论强调任何管理都必须以人为中心，重视人的多层面需要，讲求人群关系，酿造一种良好的团队精神，如此方能充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。强调管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而不需太多的严规戒律。X理论就是人性恶假设，西方的科学管理理论也是建立在人性恶假设基础之上的，EMBA课程中的集团管控、财务管理都是基于这种假设。X理论认为人性是恶的，人的本性是懒惰的，因而必须采取全过程的控制方法，强化指导和控制，强化监督和条例。

西方还有一种重要的人性假设，即人性私。西方经济学都是以“人性私”假设为立论前提的。经济学家把企业看做是一个内部市场，把理论建立在关注自我利益的员工和上级间签订的效益合同与财产所有权转移的基础上。这些经济学家认为，每个人都是理性的、关注自身利益的、会算计的、趋利避害的、能最大限度发挥效用的代理商。只有当个人利益得到满足，并且伴有监督和惩罚时，他们才会做出贡献。人性私的假设在现实中也是非常成功的，以“人性私”假设为基础的西方经济学的发展，对全世界经济发展有着巨大的推动。

那么，人性到底是怎么样的？本书的观点是：在市场竞争的背景下，人性在大多数情况下是自私的，有些时候表现出善的一面，有些时候表现出恶的一面。

首先，从人性善恶来讲，我们每个人都有善的一面，重视友情，同情弱者。所以才会有希望小学，有那么多人捐助贫困儿童上学；才会在汶川地震后，每个中国人都自发地多次捐款；才会有人落水时，一些人奋不顾身跳下去救援，甚至献出生命等。这都体现人性善的一面。

但人身上也有一半是恶的。人性恶最普遍、最轻微的表现就是妒忌。比如一个学院中有两个院长助理，张三比李四年轻三岁，提拔院长助理比李四早两年，但今年张三提拔成副院长了。李四没有得到提拔，心里想：不提拔我不要紧，但是也别提拔他呀！提拔他我心里就难受。这种难受归难受，不当回事还行，不影响别人还行。如果妒忌只是生闷气不要紧，关键有时候妒忌变成了恨，结果受不了就给人家使绊，在网络上散步谣言对人进行诽谤，写匿名信告状等等。因为妒忌而导致的这些行为，是常见的人性恶体现。由于每个人都有人性恶的一面，因此才会发生我们给慈善机构捐助的善款被挪用；一些商家为了追求暴利，而制造假酒、假药、问题食品。

其次，在市场竞争的背景下，在大多数情况下人们表现的是人性私一面。也就是说只有满足了我的利益诉求，我才有可能满足你的利益诉求。

按照人性是混杂的假设，每个经理人身上都有善、恶、私，而且不同时间段、不同情景下都会体现出来。因此，如果不加以引导和监控，经理人就会变得只关注自身利益，而不顾及公司和企业家的目标。

2.2.3 基于人性假设的制度设计思路

公司治理的制度安排，一定要根据人性是混杂的这个特点来设计。最基本的指导思想和原则是：扬善抑恶，打造利益共同体。

扬善抑恶就是要通过制度设计来创造一种后天制度环境，在这个环境中，鼓励经理人要有好的品质。对于“善”不能压榨，只能靠激励，激发人性中“善”的部分，使经理人愿意为企业做贡献。为了能够使经理人茁壮成长，企业家必须通过精神和物质的激励来鼓励这种品质。EMBA的一些课程，如领导力、企业文化、学习型组织、管理沟通和人力资源都是为了创造这种扬善的后天制度环境。

后天制度环境中还有一部分是抑恶的，使人性中的“恶”不容易长大，能够及时发现，及时消除。公司治理中的约束机制实际上主要就是用于抑恶的。对经理人身上不好的东西或不希望在企业中发生的行为，采取事先的约束制度，严格地约束。

比如，在处理拿回购的采购经理时，具体做法可为：首先通过严格的制度告诉他，以后企业再发生类似的事情，一律开除。其次通过奖金或股权激励的办法，让他只要完成业绩考核，从明面上可以挣到多于暗地里拿到的。

此做法实际上就是“扬善抑恶”在制度设计中的应用：企业家要对那些导致投机取巧、挪用资产或其他与严格的行为准则背道而驰的行为进行严厉处罚；然后通过激励制度激发出经理人的人性善行为。

在市场竞争的背景下，人性在很多时候又表现为“私”的一面。那么对于那些只有满足自身利益，才会有所贡献的人怎么办？这个时候企业家就需要一种利益安排机制，即打造“利益共同体”。这样经理人的积极性和主人翁责任感将会极大的提升。

企业家不要企图能够彻底地改造经理人的人性，这基本上是不可能的。企业家应该正确认识人性，对人性善于驾驭和利用，构造一个好的制度环境，尽量能够减少人们不好的行为，以此来激发他们更好行为的发生和发展，这是公司治理制度安排的一个基本的思想和原则。